没有天然适用的人才

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　　进入新时代以来，随着新旧动能的转换加速推进，各行各类企业都面临高质量发展的巨大挑战，对人才的需求出现了结构性的变化，对优质人才的争抢也日益白热化。作为一家长期专注于大型国有企业管理咨询的用人单位，在具体的招聘实践中，对于“毕业院校出身歧视”，即招聘者更喜欢“985”“211”或者“双一流”院校毕业生的问题，我们认为应从两个角度去看：

　　第一个角度，是从用人单位的人才招聘选择和使用的“便利性”角度审视。

　　对任何用人单位来讲，在招聘员工时，都知道“学历并不等于学力”这一浅显易懂的道理，人才适配才是最重要的。“高质量”的概念，在用人单位的视野里，往往是能更好地适应企业的岗位使用需求。用人单位从事的行业和市场主攻方向的千差万别，严格来说，并没有天然适用的人才，都要经过进一步的培训和培养，才能达到企业的用人标准。可为什么又频频出现对招聘对象第一学历的各类限制呢？这很大程度上是出于“选择便利性”的考虑。

　　对于用人单位的人事部门来讲，如何在时间和精力允许的范围内，快速识别出所需人才，确实是很大的挑战。尤其是当人才培养水平评估缺乏全国统一公认的评价标准时，优先从“985”“211”“双一流”等高校中选择人才，当然是最便利的选择。同时，由于这些高校高考录取时的分数相对较高、拥有的教学资源也相对丰富，培养出的毕业生其知识水平、理解能力和眼界幅度等普遍较好，岗位的适应能力也会相对好些，招聘过来的培养成本相对较低而成才概率却比较高；优先录用这些高校的毕业生，显然使用的“便利性”要比对所有院校毕业生普遍“撒网”要好得多。

　　第二个角度，是从高等院校人才培养的社会“适用性”角度观察。

　　第一，不少高等院校对学生的基本能力培养力度还有不少欠缺。这必然导致不少毕业生的基本素养，比如语言表达能力、逻辑分析能力、环境适应能力、发现问题和解决问题的能力等明显不足。我们在招聘实践中发现，毕业生的这些基本素质和能力往往随着毕业院校层次的递减而递减。为了提高效率，用人单位根据毕业院校的层次进行筛选，就成了自然而然的事情了。

　　第二，一些高等院校对学生学校学习和社会就业的过渡衔接缺乏合理安排的现象依然非常普遍。有些学校在学生毕业前，对就业相关知识教授也有所欠缺，导致他们缺乏就业的心理准备。这种情况下，用人单位优先在现有高等教育等级序列中，对处于第一、二梯队的“985”“211”“双一流”等院校的毕业生进行培养，至少同等条件下，沉没成本会相对低些。

　　总而言之，从用人单位对人才的本质需求上看，对毕业生毕业院校的遴选，其本意也许并非“歧视”，而是为了提高招聘效率和人才使用效率“不得已而为之”的行为。解决这一问题，既要从切实改善高等教育的人才供给质量入手，也需要建立更加权威而统一的人才能力和水平评价体系，同时，企业也要建立更加客观公正的人才评聘标准，让不同高校的毕业生都有公平竞争的机会。